miércoles, 14 de abril de 2010

CONOCIMIENTO + INTERNET = PODER


"
En los escenarios autocráticos, sólo
los que ostentan el poder pueden
llegar al conocimiento a través de
los estudios y de internet, solamente
ellos poseen la posibilidad de
capacitarse a si mismo
y de una manera realmente
llena de dispendios"
ChP

La autora Margaret Neylon refiriéndose a la importancia de obtener conocimiento y saberlo utilizar o no tenerlo, afirma lo siguiente:"Cuando las gentes viven en el temor a causa de su ignorancia, pueden aceptar fácilmente como verdad la palabra de cualquiera en vez de asumir la responsabilidad de su propia existencia". Estos son los escenarios que promueven y pretenden mantener los líderes autocráticos en este mundo cada día más globalizado. Hoy día la humanidad está viviendo de acuerdo con el futurólogo Alvin Tofller la Tercero Ola, identificada como la "Era de la Información", que a partir de las décadas de los setenta y ochenta del siglo pasado han ocurrido un sin número de cambios violentos, especialmente en el área comunicacional, que gracias a esa poderosa plataforma tecnológica llamada Internet, los cambios han sido desenfrenados. Se ha pasado de una sociedad eminentemente manufacturera a una sociedad de la información. En la primera el combustible de todos los procesos era el dinero, en la nueva sociedad es el conocimiento el combustible. En esta "Tercera Ola" se emplea la información para dar significado, crear conocimiento y adoptar decisiones.

La vertiginosa rapidez de lo que está ocurriendo en este nuevo tipo de sociedad, obliga a los líderes (tanto públicos como privados) a prepararse para entender los alcances y consecuencias de este fenómeno globalizado llamado ¡Revolución del Conocimiento!

¿Qué es el conocimiento? La respuesta más sencilla es la siguiente: "Una creencia verdadera justificada". Mientras que la corriente racionalista, argumenta que el conocimiento verdadero no es producto de la experiencia sensorial, sino algún proceso mental ideal, existiendo un conocimiento a priori que no necesita ser justificado por la experiencia sensorial. Mientras que el enfoque del empirismo arguye que no existe tal conocimiento a priori y que la única fuente de conocimiento es la experiencia sensorial. Todo en este mundo tiene una existencia intrínsecamente objetiva; aún cuando uno tiene una percepción ilusoria, el simple hecho de que algo se percibió, es significante. Y, desde el enfoque de la lógica la definición del conocimiento está muy lejos de ser perfecta.

Existen tres tipos de aprendizaje en los escenarios sociales producidos por los seres humanos: 1º) el cognitivo: adquisición de conocimientos; 2º) el afectivo: modificación de las emociones y los sentimiento y 3º) el psicomotor: la mejora de la actuación o las acciones físicas o motrices. En el mundo empresarial existe el aprendizaje organizacional, constituido como un proceso de cambio adaptativo influido por las experiencias pasadas, centrado en desarrollar o modificar rutinas y apoyado por la "memoria de la organización". Y, que los líderes éxitosos cada día se convencen más que la mayor parte del valor agregado en los productos, bienes y servicios es derivado del conocimiento e inteligencia. En consecuencia las empresas con categoría mundial están conscientes que el proceso de creación de conocimiento es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual y de equipo. Y esto se logra con el uso necesario e indispensable de la plataforma tecnológica de la INTERNET.

¿Qué es Internet? Es una red de redes, esto es, una red compuesta por multitud de otras redes menores; pero Internet es tan importante y se diferencia del resto de redes, que ha merecido la denominación de: "la red de redes". Esta red informática permite compartir información entre las distintas personas que están conectadas a ella. Su popularidad y uso es universal en el mundo libre y democrático –no así en los países que como Cuba y en el resto de los escenarios autocráticos, el uso de esta fuente de información está restringida a los que ostentan el poder– por cuanto se puede ofrecer más información de la habitual y poner sus sistemas informáticos a disposición del resto de los usuarios. Uno de los motivos más importantes, además del motivo estratégico militar en su inicio; es el afán de distribuir conocimientos y ponerlos al alcance de todo el mundo. Este objetivo si lugar a dudas es digno de elogios, pues, casi siempre, los usuarios están dispuestos a echar una mano a quien lo necesite.

En consecuencia el poder de competitividad de la naciones, de las organizaciones y de las instituciones se logra por la adquisición continua de nuevos y mejores conocimientos y saberlos utilizar y la forma más efectiva de lograrlo es por medio de la Internet.


CONTABILIDAD DEL CONOCIMIENTO


"La contabilidad del conocimiento surge
como respuesta a las problemáticas
derivadas de la administración del
capital intelectual (administración del
conocimiento). Esta, a su vez, tiene
origen en la economía del conocimiento"
S. A. Mantilla

Los tratadistas de esta materia, consideran que de acuerdo a las realidades existen diferentes ópticas para percibir y comprender la administración y contabilidad del conocimiento. Sin embargo, pareciera ser que existe una gran coherencia en aceptar la teoría expuesta por el futurólogo Alvin Toffler en sus famosos textos "El Shock de Futuro", "La Tercera Ola" y "El Cambio de Poder" donde afirma repetitivamente que la humanidad ha tenido tres grandes olas: agrícola, industrial y del conocimiento. Cabe mencionar que esta última en los inicios de la misma fue denominada la ola de la informática. Pero, con los resultados de las investigaciones han ratificado que mucho más ha sido la administración del capital intelectual humano, que a la administración de los depósitos del mismo proceso, como son: sistemas de expertos, bases de datos o redes de comunicación.

En uno de los puntos que están de acuerdo los especialistas en este asunto es que en los momentos actuales –fines del pasado siglo y comienzo del presente siglo-, es un proceso evolutivo en donde se tienen que abandonar todos los paradigmas de las olas agrícolas e industrial, para sentar las bases de la ola del conocimiento o capital intelectual humano. Este proceso de cambio vertiginoso e incontrolable, ha venido produciendo en todos los elementos que componen estos nuevos escenarios crisis en todas las dimensiones, así como también la reformulación de las nuevas reglas del juego. Sobre esta realidad en espacios anteriores se había desarrollado que el nuevo paradigma del conocimiento trae como consecuencia otros paradigmas o reglas del juego que señalan las nuevas formas de competir. De la capacidad de entender, adaptar y aprovechar estas reglas del juego, dependerá el éxito de las empresas y su permanencia en el futuro.

Las bases de la convencional economía (tierra, capital y trabajo) han sido reemplazadas totalmente por el nacimiento de las organizaciones de alta tecnología, representadas por los siguientes elementos: software, servicios y biotecnología. En consecuencia, los fundamentos de los controles financieros tradicionales, como son: activos físicos, mano de obra, materiales, se han convertido en elementos sin ningún tipo de vigencia y hoy día la cuestión perentoria es medir y evaluar financieramente activos intangibles tales como: capital intelectual humano, las marcas y los patentes. Este nuevo camino no ha sido fácil de transitar debido a la cultura de los esquemas contables tradicionales, pero en los últimos años ha habido grandes progresos. La relevancia de los activos intangibles ha sido tan significativa que ha traído como consecuencia el diseño y formulación de una nueva norma internacional (IAS 38) para la administración de esta herramienta y de manera muy particular su aceptación, valorización y revelación en los estados financieros. Otra de las innovaciones contables del conocimiento es el "Study 7" (IFAC-FMAC) el cual define algunas diferencias en relación con dicho asunto, debido a que determina la dirección de las nuevos procesos de contabilidad moderna, los cuales están siendo considerados más convenientes como instrumentos de información para la gerencia del capital intelectual humano.

Esta nueva orientación de la contabilidad moderna y su obligación de contabilizar los activos intangibles ha despertado interés hasta del Santo Padre Juan Pablo II, quien en su encíclica "Fides et Ratio", fija la posición de la Iglesia sobre el particular.

Otro de los aportes significativos en la contabilidad de los activos intangibles está constituido por lo que se denomina "Modelo de Valoración de Negocios" (Business Assesment Model) el cual se puede decir que tiene implícito una nueva visión del negocio: es necesario ir más allá de los números tradicionales y ayudar a implementar la estrategia, que lo logra por medio de la estructuración de tres jerarquías:

1º) cualidad del liderazgo = administración;
2º) creación de valor = operaciones + desempeño; y
3º) generación de ingresos = negocio central + mercado + competencia.

Otros de los índices que se están administrando en la contabilidad moderna están representados por el Valor Económico Agregado (EVA) (Economic Value Added) y el Valor de Mercado Agregado (MVA) (Market Value Added). EVA es la utilidad operacional neta después de impuestos (NOPAT) menos un gasto de capital. De acuerdo con este índice si la rentabilidad/retorno sobre el capital de una empresa sobrepasa sus costos de capital, está creando verdadero valor para los accionistas. Estas medidas forman parte de un abanico más grande denominado Análisis de Valor de Accionista (SVA) (Shareholder Value Analysis), que ha representado la corriente más vigorizante de esta materia en la última década. Este índice entremezcla tres elementos importantes: 1º) flujo de efectivo; 2º) efectivo medido durante un período dado de tiempo (duración del crecimiento del valor); y 3º) riesgo, de otro modo conocido como costo de capital.

Los expertos en la contabilidad del conocimiento, entre ellos a S. Mantilla; definen el valor corporativo como la suma del valor presente de todos los flujos de efectivo y el valor de mercado de los activos no-operacionales. Mientras que el valor de accionista lo define como la suma del valor corporativo más el valor de mercado de todas las deudas. En el aspecto de contabilidad general se ha avanzado mucho más, por cuanto se viene hablando recientemente del "Círculo aprendizaje-conocimiento-valor" y de la "Auditoria de Procesos de Negocios".


CREACIÓN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL


"Como una consecuencia del conocimiento
como la nueva fuente de valor agregado en los
productos y servicios, los factores tradicionales
de producción pasan a segundo término"
L Valdés

En algunos de estos espacios semanales se ha comentado que una de las premisas básicas de la época industrial era que tierra, trabajo y capital constituían los factores básicos de producción y a partir de ellos se desarrollaban todas las estrategias empresariales. Hoy día el conocimiento puede sustituir los insumos básicos de producción y cualquier limitación de la empresa. En términos reales, es más importante la oportunidad del mercado que los mismos factores de producción. Si se conoce dónde está la oportunidad en el mercado, la producción pasa a ser sólo un requisito para aprovechar esa oportunidad. En el aprendizaje tradicional subyace el propósito de eliminar el error y la consecuencia para quien en él incurre es el castigo. Mientras que en la moderna sociedad del conocimiento, el error se considera una fuente de aprendizaje. En la organización tradicional, el error también se sanciona. Esta política ciertamente no pretende estimularlo, pero sí albergarlo dentro de ciertos límites. No se debe perder de vista que los errores tienen un costo para la organización y para las personas, sea éste económico o afectivo, Y que se puede aprender de los errores siempre que quede algo después de haberlos cometido. La organización no es la escuela ni el trabajo es un juego (lamentablemente). Se toleran los errores sí, y sólo sí, ocurren dentro de los límites preestablecidos, límites que están dados por la necesidad de supervivencia de la organización. Obviamente, además, la reiteración del error se convierte en intolerable, ya que significa que no hay aprendizaje, y todo el movimiento actual de las organizaciones que aprenden está orientado precisamente a evitar la reiteración de errores, lo cual implica un cierto monto de intolerancia que, referida a lo organizacional, podría tomarse como un valor positivo.

Como se ha expresado en espacios anteriores, la meta de la socialización es compartir el conocimiento tácito. Sin embargo, este tipo de conocimiento por sí mismo es una forma limitada de creación de conocimiento. Al menos que el conocimiento compartido se vuelva explícito, no puede ser potenciado fácilmente por la organización en su conjunto. Por otra parte, el uso de combinaciones sencillas de elementos discretos de la información explícita para formar una nueva realidad global, no extiende la base del conocimiento de la empresa. Pero cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan, surge la innovación y la creatividad. La creación de conocimiento organizacional es una interacción continua de conocimiento tácito y explícito. Esta interacción adquiere forma gracias al intercambio de diferentes formas de conversión de conocimiento, las cuales son generadas por distintas razones.

El papel de la empresa en el proceso de creación de conocimiento es el de establecer el contexto indicado para dinamizar las actividades en el ámbito de equipos de trabajo y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel personal. Para ese objetivo estratégico las organizaciones deben implantar cinco condiciones requeridas que permitan la "espiral de conocimiento". Dichas condiciones son las siguientes: a) la primera condición de la espiral del conocimiento es la intención, la cual puede definirse como la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas; b) la autonomía es la segunda condición. En el plano individual debería consentirse que todos los miembros de una empresa actuaran tan autónomamente como las circunstancias lo permitan; c) la tercera condición organizacional necesaria para fomentar la espiral de conocimiento es la fluctuación y el caos creativo, los cuales estimulan la interacción de la organización y el ambiente interno. La fluctuación es distinta del desorden total y se caracteriza por el "orden sin recurrencia", un tipo de orden cuyo patrón es difícil de predecir al principio; d) la redundancia es la cuarta condición necesaria para lograr una espiral de conocimiento organizacional. Redundancia, desde el punto de vista de aprendizaje organizacional significa la existencia de información que va más allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización y e) la quinta condición para fomentar la espiral de conocimiento es la variedad de requisitos. La diversidad interna de una organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por el ambiente que la rodea.

Establecer una estructura organizacional plana y flexible en la que diferentes unidades organizacionales estén interconectadas con una red de información es una de las formas de tratar con el complejo y heterogéneo entorno. Otra forma de reaccionar rápidamente a fluctuaciones inesperadas del ambiente y mantener la diversidad interna, es cambiar la estructura organizacional. Cuando hay diferenciales de información en una empresa, sus miembros no pueden interactuar en los mismos términos, lo que pone en peligro la búsqueda de distintas interpretaciones de información nueva.

Para que realmente exista una creación de conocimiento organizacional, se debe implantar una estructura de "tipo biofuncional". De acuerdo con este tipo de estructura, cada unidad trabaja al unísono con otras para sobreponerse a los factores y eventos del ambiente, exactamente como lo haría un organismo vivo. Esta estructura "biofuncional" ayuda a eliminar las jerarquías y a fomentar la creación de conocimiento organizacional. Además, rotar al personal permite que los empleados adquieran conocimiento multifuncional, que los ayuda a enfrentar problemas multifacéticos y fluctuaciones en el ambiente.


LA ERA DE LA CONCIENCIA (*)


"
La conciencia, la comprensión de las
personas y cosas que le rodean y de
si mismo, no nace con el sujeto, ya
que no es un producto espontáneo,
natural, sino el resultado de la
interacción social"
J. Clajadep

Los tratadistas de la Teoría de las Organizaciones reafirman que éstas han sufrido muchos y variados cambios trascendentales; entre otros se pueden mencionar los siguientes: el achatamiento de sus estructuras (horizontalización o "downsizing"); el creciente empleo externo y la contratación cada vez más común de trabajadores eventuales ("outsourcing" y el teletrabajo); así como también la cambiante distribución del tamaño de las organizaciones, con una proporción mayor de empresas pequeñas; la enérgica influencia de los mercados externos de capital para la concepción y adopción de decisiones de las empresas; y una disminución galopante en la autonomía de la gerencia, existiendo también una discordancia entre los paquetes económicos de los países industrializados y el resto de las naciones. Estos violentos cambios y sus consecuencias en la política pública de los estados han tenido una especial importancia para entender a las instituciones gubernamentales como entidades sociales.

La evolución de las organizaciones han tenido dos grandes enfoques; a saber: a) El enfoque tradicional: representado por: a.1) la corriente racionalista (Organización Científica del Trabajo y la Formalización de la Burocracia) y a.2) por el enfoque conductista "behaviorista"; (la experiencia de Hawthorne, los Grupos Autónomos, los Estilos de Autonomía, Factores de Satisfacción en el Trabajo y la Teoría de las Necesidades); y b) Los enfoques recientes: caracterizados por: b.1) el enfoque sociológico ( movimientos sociológicos y disfunciones de las burocracias) y b.2) la escuela gerencial (Información y Decisión, Organización y Estrategia, la Teoría de la Contingencia, Enfoque Global de Gestión Estratégica y la Flexibilidad Organizacional). Por otra parte el futurólogo Alvin Toffler destacó tres grandes "olas" en la historia de la humanidad, las cuales son: "la Ola Agrícola", "la Ola Industrial" y "la Ola de la Informática". Mientras que expertos recientes de la Teoría de las Organizaciones, han divido los cambios organizacionales en los siguientes períodos: a) desde 1800 hasta mitad del siglo pasado, se refieren a la era agrícola y a la industrial, en donde prevalecía el capital financiero; b) a partir de la mitad del siglo pasado hasta las dos primeras décadas del presente siglo, es la era del conocimiento en donde se sirve del capital intelectual; y c) a partir de los primeros años de este siglo y hasta finales de la tercera década (sic) es la era de la conciencia en donde prevalecerá el capital cultural. Sin lugar a dudas que el concepto de organizaciones y de la teoría de la organización se halla en una prosperidad violenta, por cuanto el mundo está cambiando más rápidamente que nunca antes.

De acuerdo con esta nueva visión de las organizaciones, las diferentes eras se caracterizan por los siguientes elementos: a) la era industrial: fue una época de crecimiento exponencial, donde influía en forma determinante el capital financiero y sus componentes más importantes fueron: mano de obra calificada, productividad, eficiencia, economía de escala y mercadeo de masas; b) la era del conocimiento: el cambio fue la norma establecida y se administra al máximo el capital intelectual. Los factores más importantes de esta era son: conocimiento, aprendizaje, sistemas, procesos innovación y satisfacción al cliente; y c) la era de la conciencia: es un período de transformación turbulenta cuya columna principal es: el capital cultural, representado por: relaciones venturosas, valores y visión compartidos, responsabilidad social, creatividad y colaboración con los clientes.

Es decir, se está imponiendo una nueva realidad en el mundo empresarial, por cuanto las organizaciones deben asumir su rol determinante en el logro de un modelo de desarrollo social sostenible, deben tener presente los aspectos más importantes de los escenarios ecológicos y -sobre todo- debe estimular la búsqueda de mayores igualdades sociales, en otras palabra, las organizaciones se deben transformar en el medio indispensable y necesario para el desarrollo pleno e integral del potencial de su gente. Esta nueva visión de las empresas, puede apreciar fácilmente en la declaración de R. Kazu, Presidente Honorario Canon, cuando afirma lo siguiente: -"Muchas compañías alrededor del mundo creen tener una responsabilidad moral ante problemas como la pobreza y el ambiente, pero pocas se han dado cuenta de que su supervivencia depende de sus respuestas a estos problemas. Para ponerlo simple, las empresas no tienen futuro si la tierra no lo tiene"-. En ese mismo orden de ideas y tomando en cuenta la nueva visión prospectiva de las grandes corporaciones mundiales, D. Packard de Hewlett-Packard, dice lo siguiente:"Creo que muchas personas asumen, equivocadamente, que una empresa existe simplemente para hacer dinero. Aunque éste es un resultado importante de la existencia de una empresa debemos profundizar más y encontrar nuestra razón de ser". En ambas declaraciones se puede apreciar expeditamente el nuevo rol empresarial en esta NUEVA ERA DE LA CONCIENCIA.

Con este innovador enfoque que está focalizado fundamentalmente en un verdadero liderazgo basado en valores, en donde se debe tener muy en cuenta estos dos axiomas: "Quiénes somos y cómo hacemos las cosas serán tan importante como los productos y servicios que vendemos" y "El riesgo del negocio no será la competencia externa sino la falta de capacidades internas".

(*) El contenido de este espacio, son las ideas y conceptos expresados por la Lic. Carmen Grillet, en una charla -que como invitada- realizó en la Cátedra de "Planificación Estratégica de Recursos Humanos" en el postgrado de Gerencia de Recursos Humanos de la UC, administrada por el autor de este escrito.

LA PRODUCTIVIDAD DEL CONOCIMIENTO



"La base del desarrollo de una
empresa inteligente está determinado
por su capacidad de estructurar y
sistematizar su capital intelectual"
L. Valdés

Después de haber agotado el modelo de la Revolución Industrial la sociedad y las organizaciones buscaron una nueva fuente de generación de riqueza y la encontraron en el conocimiento. El Siglo XXI estará caracterizado por una economía global, cuyo motor será el conocimiento, y en la cual las únicas ventajas competitivas serán el manejo y el desarrollo de la tecnología, las habilidades y el ingenio de la fuerza laboral, en el marco de una cultura de la productividad y la competitividad. Este nuevo paradigma del conocimiento reacomoda a la sociedad misma, en términos de las siguientes evoluciones: cambia sus valores, su visión y concepción del mundo, su estructura política, económica y social, sus artes y sus instituciones claves. Cuando el recurso económico básico es el conocimiento, la estrategia de las empresas cambia y se orienta a estructurar su capital intelectual. P. Drucker (1998) en referencia al tema del conocimiento afirma lo siguiente: "El conocimiento no es barato. Todos los países desarrollados gastan más o menos una quinta parte de su PIB en su producción y diseminación". Por este motivo están a la vanguardia de la humanidad. Mientras que la mayoría de los países en vías de transformación, y muy especialmente los de América Latina, han pasado por tres grandes etapas de desarrollo económico: 1º) la de exportación de materias primas, resultado de un contexto cuasifeudal y oligárquico; 2º) la de sustitución de importaciones, basada en un modelo populista-nacionalista; y 3º) la más reciente, la de liberación y apertura, resultado de una concepción neoliberal pero sin un modelo de desarrollo definido.

Mientras que el grupo de países del eje Asia-Pacífico, las realidades son totalmente diferentes. Dichos países pasaron de tener "desventajas competitivas" en el sector agropecuario a tener "ventajas competitivas" en la industria moderna. Cuentan con una red invisible de instituciones del sector privado apoyadas por los gobiernos, cuya función es promover la productividad y lacompetitividad con base en los esfuerzos del gobierno para introducir tecnología aplicada y de los empresarios para capacitar a sus recursos humanos. ¡Estos modelos deberían ser copiados y adaptarlos a la realidad venezolana!. Si alguna experiencia de Asia vale la pena aprender, es la combinación de una gran visión de futuro –cualidad que carecen la gran mayoría de los lideres nacionales, tanto empresariales como políticos-, una estrategia de incorporación tecnológica y un modelo de desarrollo asiático.

En los países industrializados la formación de conocimiento es la inversión más grande. Por cuanto el rendimiento que un país o una organización obtiene sobre el conocimiento tiene que ser un factor determinante de su competitividad. La productividad del conocimiento será cada vez más decisiva en su éxito económico y social y en su rendimiento en general. Se sabe que existen tremendas diferencias en la productividad del conocimiento, entre países, entre empresas, entre organismos individuales y en muchas otras organizaciones.

Es probable que la productividad de los recursos se convierta en una preocupación central de la economía en la sociedad postcapitalista. Esto estará directamente relacionado entre el medio ambiente y el crecimiento económico. También existe una contingencia con respecto al capital dinero un problema de productividad muy semejante al que se enfrenta con respecto a la productividad del capital conocimiento.

La productividad del capital dinero la pasaban por alto los economistas hasta la Segunda Guerra Mundial. Incluyendo a C. Marx, pensaban en función de la cantidad de capital más bien que en función de la productividad. Dichos economistas después de varios años del segundo conflicto bélico mundial, comenzaron a preguntarse: ¿Cuánta producción adicional genera una unidad adicional de dinero invertido? ¿Cuál es la productividad del capital?. A fines de los años 50 y comienzos de los 60, empezó a preocuparse la humanidad por la productividad del capital, lo que estaba de moda en todo el mundo era la planificación central. Lo que se preguntaban con mayor frecuencia los líderes mundiales de esa época era cuál de los dos métodos era mejor, sí la planificación detallada desde arriba, de los planes quinquenales soviéticos o la planificación del "Plan Indicatif" francés. Las primeras intenciones que se hicieron por evaluar el rendimiento real reafirmaron en forma contundente que en eso escenarios dichas formas de planificación la productividad del capital es muy baja y que disminuye constantemente. En la planificación centralizada y en la centralización hacen del conocimiento un elemento tan improductivo, como han hecho improductivo el capital dinero. La planificación japonesa del conocimiento de "alta tecnología" está hoy de moda, como lo fue la planificación del desarrollo económico en Rusia y Francia hace aproximadamente seis lustros.

Los procesos innovadores, es decir, utilizar el conocimiento para producir "nuevo conocimiento" no son, cuestión de inspiración, como un alto porcentaje de la gente lo percibe, ni tampoco es el producto de un trabajo aislado de la gente. Producir conocimiento requiere de esfuerzos sistemáticos y por supuesto un alto grado de una estructura formal eficiente. Por otra parte la producción eficaz de conocimiento requiere tanto de descentralización como diversidad, es decir, lo contrario de la planificación central y centralización. Como es el caso de Venezuela en el último año. Si se sigue por esta ruta, de la centralización militarizada, se está muy lejos de la producción de nuevos conocimientos.


UNA MENTALIDAD DISTINTA



"Los modelos mentales son supuestos
hondamente arraigados, generalizaciones
e imágenes que influyen sobre nuestro
modo de comprender el mundo y actuar
"
P. Senge
Con cierta frecuencia las personas no tienen conciencia de sus modelos mentales o las consecuencias que ellos traen en términos de comportamiento y de estilo actitudinal. Los modelos mentales del comportamiento humano en las organizaciones están íntimamente ligados a dichos arquetipos mentales. Muchas realidades nuevas de este mundo globalizado y cada día más competitivo, como son las nuevas estrategias de mercado y las nuevas herramientas gerenciales de gestión, no se llevan a la práctica, por cuanto entran en conflictos con poderosos y tácitos modelos mentales, que normalmente están "clavados" en el pasado. Estas exigencias han traído como consecuencia que los líderes tanto del sector privado, como del público deben desarrollar una mentalidad distinta a la convencional, se hace necesario implantar un liderazgo participativo, cuyo sustento fundamental son los "Equipos Autónomos de Alto Rendimiento", en consecuencia ya no prevalece en las corporaciones mundiales y en la sociedades democráticas la concepción tradicional de: "un líder con poderes extraordinarios" y, en vez de ello hay la necesidad de reafirmar que es necesario e indispensable que la idea central del nuevo liderazgo reclame una actuación integrada y bien equilibrada entre el equipo humano de seguidores, la acción individual participativa y exitosa del mismo, no solamente es deseable, sino ineludible.
Cuando en los escenarios tanto públicos como privados priva el criterio autocrático, existen concepciones erróneas, tales como: las organizaciones de más alto rendimiento son manejadas por presidentes fuertes que operan en grupos de trabajo de un solo líder, no en configuraciones de equipo; los equipos de "Alta Gerencia" generalmente no dan rendimientos aceptados para accionistas o clientes y, la mayoría de los que observan los grupos de liderazgo superior no reconocen dónde, por qué o cómo estos se desempeñan como equipos reales. En contraposición a este estilo existe el "democrático-participativo" que ya cree, como resultado de su propia experiencia, que la conducta de "Equipo Autónomo de Alto Rendimiento" mejora substancialmente la eficiencia global, por cuanto están convencidos que el rendimiento de estos equipos supera a una individualidad de un solo líder, y al poner en juego frente a una legítima oportunidad de equipo, encontrarán que esta estrategia es muy fructífera.
Todo líder democrático en sus funciones como tal está convencido que su éxito o fracaso depende de la formación de su equipo de seguidores. Esta, sin lugar a dudas; es una idea probablemente tan antigua como los órdenes y estructuras sociales humanas. Esta técnica involucra un grupo fuerte y poderoso, altamente cohesionado, complementario, de personas que aúnan esfuerzos en la búsqueda de la manera más eficaz de la visión de la organización y/o de la nación y de la reafirmación de la misión de las mismas, a través de un estilo de liderazgo de inclusión y no de exclusión. Reconociendo, que debe haber un orden jerárquico flexible y rotativo, que coadyuve al logro de los objetivos estratégicos nacionales u organizacionales. La historia reciente, no solamente mundial, sino también la venezolana; está llena de ejemplos de líderes que se han esforzado al máximo por lograr ese tipo de lealtad, dedicación y apoyo implícitos en la idea de garantizar su éxito en el liderazgo por medio de los "Equipos Autónomos de Alto Rendimiento", gestionando las mejores maneras persuasivas para lograr una alta motivación y la consecución de las metas propuestas.
La otra cara de la realidad, transmite que: faraones, reyes, dictadores y presidentes siempre han buscado "equipos humanos de trabajo" leales en donde apoyarse para hacer frente a como de lugar a cualquier movimiento opositor. Desde luego, no siempre usaron esa expresión ni lograron con frecuencia esos resultados.
"Equipo Autónomo de Alta Competencia" es una expresión muy seductora. Los líderes democráticos elaboran una versión participativa de dicho equipo, según sea el apoyo que creen que van a necesitar. Mientras que los autocráticos abusan mucho de ellos y encubren tanto las opciones prácticas como las distintas criticas que pueden emplear. Es raro que todos los dependientes directos de estos autócratas constituyen un equipo leal y nunca conseguirán el alto rendimiento esperado.
Debido a las demandas cambiantes del entorno, los líderes democráticos deben tener una mentalidad distinta, por cuanto en los niveles estratégicos funcionan las cosas en forma diferentes a las anteriores, debido en gran parte a la identificación y establecimiento de prioridades, a las exigencias cada vez más fuertes de los accionistas y por supuesto de los clientes, tanto internos como externos, en consecuencia la realidad institucional u organizacional reclama que: "LAS ORGANIZACIONES DE ALTO RENDIMIENTO REQUIEREN UN LIDERAZGO FLEXIBLE Y EQUILIBRADO QUE GESTIONE PLENAMENTE LA ESTRATEGIA DE LOS EQUIPOS AUTÓNOMOS DE ALTO RENDIMIENTO"