CREACIÓN DE CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL

"Como una consecuencia del conocimiento
como la nueva fuente de valor agregado en los
productos y servicios, los factores tradicionales
de producción pasan a segundo término"
L Valdés

En algunos de estos espacios semanales se ha comentado que una de las premisas básicas de la época industrial era que tierra, trabajo y capital constituían los factores básicos de producción y a partir de ellos se desarrollaban todas las estrategias empresariales. Hoy día el conocimiento puede sustituir los insumos básicos de producción y cualquier limitación de la empresa. En términos reales, es más importante la oportunidad del mercado que los mismos factores de producción. Si se conoce dónde está la oportunidad en el mercado, la producción pasa a ser sólo un requisito para aprovechar esa oportunidad. En el aprendizaje tradicional subyace el propósito de eliminar el error y la consecuencia para quien en él incurre es el castigo. Mientras que en la moderna sociedad del conocimiento, el error se considera una fuente de aprendizaje. En la organización tradicional, el error también se sanciona. Esta política ciertamente no pretende estimularlo, pero sí albergarlo dentro de ciertos límites. No se debe perder de vista que los errores tienen un costo para la organización y para las personas, sea éste económico o afectivo, Y que se puede aprender de los errores siempre que quede algo después de haberlos cometido. La organización no es la escuela ni el trabajo es un juego (lamentablemente). Se toleran los errores sí, y sólo sí, ocurren dentro de los límites preestablecidos, límites que están dados por la necesidad de supervivencia de la organización. Obviamente, además, la reiteración del error se convierte en intolerable, ya que significa que no hay aprendizaje, y todo el movimiento actual de las organizaciones que aprenden está orientado precisamente a evitar la reiteración de errores, lo cual implica un cierto monto de intolerancia que, referida a lo organizacional, podría tomarse como un valor positivo.

Como se ha expresado en espacios anteriores, la meta de la socialización es compartir el conocimiento tácito. Sin embargo, este tipo de conocimiento por sí mismo es una forma limitada de creación de conocimiento. Al menos que el conocimiento compartido se vuelva explícito, no puede ser potenciado fácilmente por la organización en su conjunto. Por otra parte, el uso de combinaciones sencillas de elementos discretos de la información explícita para formar una nueva realidad global, no extiende la base del conocimiento de la empresa. Pero cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan, surge la innovación y la creatividad. La creación de conocimiento organizacional es una interacción continua de conocimiento tácito y explícito. Esta interacción adquiere forma gracias al intercambio de diferentes formas de conversión de conocimiento, las cuales son generadas por distintas razones.

El papel de la empresa en el proceso de creación de conocimiento es el de establecer el contexto indicado para dinamizar las actividades en el ámbito de equipos de trabajo y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel personal. Para ese objetivo estratégico las organizaciones deben implantar cinco condiciones requeridas que permitan la "espiral de conocimiento". Dichas condiciones son las siguientes: a) la primera condición de la espiral del conocimiento es la intención, la cual puede definirse como la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas; b) la autonomía es la segunda condición. En el plano individual debería consentirse que todos los miembros de una empresa actuaran tan autónomamente como las circunstancias lo permitan; c) la tercera condición organizacional necesaria para fomentar la espiral de conocimiento es la fluctuación y el caos creativo, los cuales estimulan la interacción de la organización y el ambiente interno. La fluctuación es distinta del desorden total y se caracteriza por el "orden sin recurrencia", un tipo de orden cuyo patrón es difícil de predecir al principio; d) la redundancia es la cuarta condición necesaria para lograr una espiral de conocimiento organizacional. Redundancia, desde el punto de vista de aprendizaje organizacional significa la existencia de información que va más allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización y e) la quinta condición para fomentar la espiral de conocimiento es la variedad de requisitos. La diversidad interna de una organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por el ambiente que la rodea.

Establecer una estructura organizacional plana y flexible en la que diferentes unidades organizacionales estén interconectadas con una red de información es una de las formas de tratar con el complejo y heterogéneo entorno. Otra forma de reaccionar rápidamente a fluctuaciones inesperadas del ambiente y mantener la diversidad interna, es cambiar la estructura organizacional. Cuando hay diferenciales de información en una empresa, sus miembros no pueden interactuar en los mismos términos, lo que pone en peligro la búsqueda de distintas interpretaciones de información nueva.

Para que realmente exista una creación de conocimiento organizacional, se debe implantar una estructura de "tipo biofuncional". De acuerdo con este tipo de estructura, cada unidad trabaja al unísono con otras para sobreponerse a los factores y eventos del ambiente, exactamente como lo haría un organismo vivo. Esta estructura "biofuncional" ayuda a eliminar las jerarquías y a fomentar la creación de conocimiento organizacional. Además, rotar al personal permite que los empleados adquieran conocimiento multifuncional, que los ayuda a enfrentar problemas multifacéticos y fluctuaciones en el ambiente.