LA ERA DE LA CONCIENCIA (*)

"La conciencia, la comprensión de las
personas y cosas que le rodean y de
si mismo, no nace con el sujeto, ya
que no es un producto espontáneo,
natural, sino el resultado de la
interacción social"
J. Clajadep

Los tratadistas de la Teoría de las Organizaciones reafirman que éstas han sufrido muchos y variados cambios trascendentales; entre otros se pueden mencionar los siguientes: el achatamiento de sus estructuras (horizontalización o "downsizing"); el creciente empleo externo y la contratación cada vez más común de trabajadores eventuales ("outsourcing" y el teletrabajo); así como también la cambiante distribución del tamaño de las organizaciones, con una proporción mayor de empresas pequeñas; la enérgica influencia de los mercados externos de capital para la concepción y adopción de decisiones de las empresas; y una disminución galopante en la autonomía de la gerencia, existiendo también una discordancia entre los paquetes económicos de los países industrializados y el resto de las naciones. Estos violentos cambios y sus consecuencias en la política pública de los estados han tenido una especial importancia para entender a las instituciones gubernamentales como entidades sociales.

La evolución de las organizaciones han tenido dos grandes enfoques; a saber: a) El enfoque tradicional: representado por: a.1) la corriente racionalista (Organización Científica del Trabajo y la Formalización de la Burocracia) y a.2) por el enfoque conductista "behaviorista"; (la experiencia de Hawthorne, los Grupos Autónomos, los Estilos de Autonomía, Factores de Satisfacción en el Trabajo y la Teoría de las Necesidades); y b) Los enfoques recientes: caracterizados por: b.1) el enfoque sociológico ( movimientos sociológicos y disfunciones de las burocracias) y b.2) la escuela gerencial (Información y Decisión, Organización y Estrategia, la Teoría de la Contingencia, Enfoque Global de Gestión Estratégica y la Flexibilidad Organizacional). Por otra parte el futurólogo Alvin Toffler destacó tres grandes "olas" en la historia de la humanidad, las cuales son: "la Ola Agrícola", "la Ola Industrial" y "la Ola de la Informática". Mientras que expertos recientes de la Teoría de las Organizaciones, han divido los cambios organizacionales en los siguientes períodos: a) desde 1800 hasta mitad del siglo pasado, se refieren a la era agrícola y a la industrial, en donde prevalecía el capital financiero; b) a partir de la mitad del siglo pasado hasta las dos primeras décadas del presente siglo, es la era del conocimiento en donde se sirve del capital intelectual; y c) a partir de los primeros años de este siglo y hasta finales de la tercera década (sic) es la era de la conciencia en donde prevalecerá el capital cultural. Sin lugar a dudas que el concepto de organizaciones y de la teoría de la organización se halla en una prosperidad violenta, por cuanto el mundo está cambiando más rápidamente que nunca antes.

De acuerdo con esta nueva visión de las organizaciones, las diferentes eras se caracterizan por los siguientes elementos: a) la era industrial: fue una época de crecimiento exponencial, donde influía en forma determinante el capital financiero y sus componentes más importantes fueron: mano de obra calificada, productividad, eficiencia, economía de escala y mercadeo de masas; b) la era del conocimiento: el cambio fue la norma establecida y se administra al máximo el capital intelectual. Los factores más importantes de esta era son: conocimiento, aprendizaje, sistemas, procesos innovación y satisfacción al cliente; y c) la era de la conciencia: es un período de transformación turbulenta cuya columna principal es: el capital cultural, representado por: relaciones venturosas, valores y visión compartidos, responsabilidad social, creatividad y colaboración con los clientes.

Es decir, se está imponiendo una nueva realidad en el mundo empresarial, por cuanto las organizaciones deben asumir su rol determinante en el logro de un modelo de desarrollo social sostenible, deben tener presente los aspectos más importantes de los escenarios ecológicos y -sobre todo- debe estimular la búsqueda de mayores igualdades sociales, en otras palabra, las organizaciones se deben transformar en el medio indispensable y necesario para el desarrollo pleno e integral del potencial de su gente. Esta nueva visión de las empresas, puede apreciar fácilmente en la declaración de R. Kazu, Presidente Honorario Canon, cuando afirma lo siguiente: -"Muchas compañías alrededor del mundo creen tener una responsabilidad moral ante problemas como la pobreza y el ambiente, pero pocas se han dado cuenta de que su supervivencia depende de sus respuestas a estos problemas. Para ponerlo simple, las empresas no tienen futuro si la tierra no lo tiene"-. En ese mismo orden de ideas y tomando en cuenta la nueva visión prospectiva de las grandes corporaciones mundiales, D. Packard de Hewlett-Packard, dice lo siguiente:"Creo que muchas personas asumen, equivocadamente, que una empresa existe simplemente para hacer dinero. Aunque éste es un resultado importante de la existencia de una empresa debemos profundizar más y encontrar nuestra razón de ser". En ambas declaraciones se puede apreciar expeditamente el nuevo rol empresarial en esta NUEVA ERA DE LA CONCIENCIA.

Con este innovador enfoque que está focalizado fundamentalmente en un verdadero liderazgo basado en valores, en donde se debe tener muy en cuenta estos dos axiomas: "Quiénes somos y cómo hacemos las cosas serán tan importante como los productos y servicios que vendemos" y "El riesgo del negocio no será la competencia externa sino la falta de capacidades internas".

(*) El contenido de este espacio, son las ideas y conceptos expresados por la Lic. Carmen Grillet, en una charla -que como invitada- realizó en la Cátedra de "Planificación Estratégica de Recursos Humanos" en el postgrado de Gerencia de Recursos Humanos de la UC, administrada por el autor de este escrito.

LA PRODUCTIVIDAD DEL CONOCIMIENTO

"La base del desarrollo de una

empresa inteligente está determinado

por su capacidad de estructurar y

sistematizar su capital intelectual"

L. Valdés

Después de haber agotado el modelo de la Revolución Industrial la sociedad y las organizaciones buscaron una nueva fuente de generación de riqueza y la encontraron en el conocimiento. El Siglo XXI estará caracterizado por una economía global, cuyo motor será el conocimiento, y en la cual las únicas ventajas competitivas serán el manejo y el desarrollo de la tecnología, las habilidades y el ingenio de la fuerza laboral, en el marco de una cultura de la productividad y la competitividad. Este nuevo paradigma del conocimiento reacomoda a la sociedad misma, en términos de las siguientes evoluciones: cambia sus valores, su visión y concepción del mundo, su estructura política, económica y social, sus artes y sus instituciones claves. Cuando el recurso económico básico es el conocimiento, la estrategia de las empresas cambia y se orienta a estructurar su capital intelectual. P. Drucker (1998) en referencia al tema del conocimiento afirma lo siguiente: "El conocimiento no es barato. Todos los países desarrollados gastan más o menos una quinta parte de su PIB en su producción y diseminación". Por este motivo están a la vanguardia de la humanidad. Mientras que la mayoría de los países en vías de transformación, y muy especialmente los de América Latina, han pasado por tres grandes etapas de desarrollo económico: 1º) la de exportación de materias primas, resultado de un contexto cuasifeudal y oligárquico; 2º) la de sustitución de importaciones, basada en un modelo populista-nacionalista; y 3º) la más reciente, la de liberación y apertura, resultado de una concepción neoliberal pero sin un modelo de desarrollo definido.

Mientras que el grupo de países del eje Asia-Pacífico, las realidades son totalmente diferentes. Dichos países pasaron de tener "desventajas competitivas" en el sector agropecuario a tener "ventajas competitivas" en la industria moderna. Cuentan con una red invisible de instituciones del sector privado apoyadas por los gobiernos, cuya función es promover la productividad y lacompetitividad con base en los esfuerzos del gobierno para introducir tecnología aplicada y de los empresarios para capacitar a sus recursos humanos. ¡Estos modelos deberían ser copiados y adaptarlos a la realidad venezolana!. Si alguna experiencia de Asia vale la pena aprender, es la combinación de una gran visión de futuro –cualidad que carecen la gran mayoría de los lideres nacionales, tanto empresariales como políticos-, una estrategia de incorporación tecnológica y un modelo de desarrollo asiático.

En los países industrializados la formación de conocimiento es la inversión más grande. Por cuanto el rendimiento que un país o una organización obtiene sobre el conocimiento tiene que ser un factor determinante de su competitividad. La productividad del conocimiento será cada vez más decisiva en su éxito económico y social y en su rendimiento en general. Se sabe que existen tremendas diferencias en la productividad del conocimiento, entre países, entre empresas, entre organismos individuales y en muchas otras organizaciones.

Es probable que la productividad de los recursos se convierta en una preocupación central de la economía en la sociedad postcapitalista. Esto estará directamente relacionado entre el medio ambiente y el crecimiento económico. También existe una contingencia con respecto al capital dinero un problema de productividad muy semejante al que se enfrenta con respecto a la productividad del capital conocimiento.

La productividad del capital dinero la pasaban por alto los economistas hasta la Segunda Guerra Mundial. Incluyendo a C. Marx, pensaban en función de la cantidad de capital más bien que en función de la productividad. Dichos economistas después de varios años del segundo conflicto bélico mundial, comenzaron a preguntarse: ¿Cuánta producción adicional genera una unidad adicional de dinero invertido? ¿Cuál es la productividad del capital?. A fines de los años 50 y comienzos de los 60, empezó a preocuparse la humanidad por la productividad del capital, lo que estaba de moda en todo el mundo era la planificación central. Lo que se preguntaban con mayor frecuencia los líderes mundiales de esa época era cuál de los dos métodos era mejor, sí la planificación detallada desde arriba, de los planes quinquenales soviéticos o la planificación del "Plan Indicatif" francés. Las primeras intenciones que se hicieron por evaluar el rendimiento real reafirmaron en forma contundente que en eso escenarios dichas formas de planificación la productividad del capital es muy baja y que disminuye constantemente. En la planificación centralizada y en la centralización hacen del conocimiento un elemento tan improductivo, como han hecho improductivo el capital dinero. La planificación japonesa del conocimiento de "alta tecnología" está hoy de moda, como lo fue la planificación del desarrollo económico en Rusia y Francia hace aproximadamente seis lustros.

Los procesos innovadores, es decir, utilizar el conocimiento para producir "nuevo conocimiento" no son, cuestión de inspiración, como un alto porcentaje de la gente lo percibe, ni tampoco es el producto de un trabajo aislado de la gente. Producir conocimiento requiere de esfuerzos sistemáticos y por supuesto un alto grado de una estructura formal eficiente. Por otra parte la producción eficaz de conocimiento requiere tanto de descentralización como diversidad, es decir, lo contrario de la planificación central y centralización. Como es el caso de Venezuela en el último año. Si se sigue por esta ruta, de la centralización militarizada, se está muy lejos de la producción de nuevos conocimientos.

UNA MENTALIDAD DISTINTA

"Los modelos mentales son supuestos
hondamente arraigados, generalizaciones
e imágenes que influyen sobre nuestro
modo de comprender el mundo y actuar"
P. Senge

Con cierta frecuencia las personas no tienen conciencia de sus modelos mentales o las consecuencias que ellos traen en términos de comportamiento y de estilo actitudinal. Los modelos mentales del comportamiento humano en las organizaciones están íntimamente ligados a dichos arquetipos mentales. Muchas realidades nuevas de este mundo globalizado y cada día más competitivo, como son las nuevas estrategias de mercado y las nuevas herramientas gerenciales de gestión, no se llevan a la práctica, por cuanto entran en conflictos con poderosos y tácitos modelos mentales, que normalmente están "clavados" en el pasado. Estas exigencias han traído como consecuencia que los líderes tanto del sector privado, como del público deben desarrollar una mentalidad distinta a la convencional, se hace necesario implantar un liderazgo participativo, cuyo sustento fundamental son los "Equipos Autónomos de Alto Rendimiento", en consecuencia ya no prevalece en las corporaciones mundiales y en la sociedades democráticas la concepción tradicional de: "un líder con poderes extraordinarios" y, en vez de ello hay la necesidad de reafirmar que es necesario e indispensable que la idea central del nuevo liderazgo reclame una actuación integrada y bien equilibrada entre el equipo humano de seguidores, la acción individual participativa y exitosa del mismo, no solamente es deseable, sino ineludible.

Cuando en los escenarios tanto públicos como privados priva el criterio autocrático, existen concepciones erróneas, tales como: las organizaciones de más alto rendimiento son manejadas por presidentes fuertes que operan en grupos de trabajo de un solo líder, no en configuraciones de equipo; los equipos de "Alta Gerencia" generalmente no dan rendimientos aceptados para accionistas o clientes y, la mayoría de los que observan los grupos de liderazgo superior no reconocen dónde, por qué o cómo estos se desempeñan como equipos reales. En contraposición a este estilo existe el "democrático-participativo" que ya cree, como resultado de su propia experiencia, que la conducta de "Equipo Autónomo de Alto Rendimiento" mejora substancialmente la eficiencia global, por cuanto están convencidos que el rendimiento de estos equipos supera a una individualidad de un solo líder, y al poner en juego frente a una legítima oportunidad de equipo, encontrarán que esta estrategia es muy fructífera.

Todo líder democrático en sus funciones como tal está convencido que su éxito o fracaso depende de la formación de su equipo de seguidores. Esta, sin lugar a dudas; es una idea probablemente tan antigua como los órdenes y estructuras sociales humanas. Esta técnica involucra un grupo fuerte y poderoso, altamente cohesionado, complementario, de personas que aúnan esfuerzos en la búsqueda de la manera más eficaz de la visión de la organización y/o de la nación y de la reafirmación de la misión de las mismas, a través de un estilo de liderazgo de inclusión y no de exclusión. Reconociendo, que debe haber un orden jerárquico flexible y rotativo, que coadyuve al logro de los objetivos estratégicos nacionales u organizacionales. La historia reciente, no solamente mundial, sino también la venezolana; está llena de ejemplos de líderes que se han esforzado al máximo por lograr ese tipo de lealtad, dedicación y apoyo implícitos en la idea de garantizar su éxito en el liderazgo por medio de los "Equipos Autónomos de Alto Rendimiento", gestionando las mejores maneras persuasivas para lograr una alta motivación y la consecución de las metas propuestas.

La otra cara de la realidad, transmite que: faraones, reyes, dictadores y presidentes siempre han buscado "equipos humanos de trabajo" leales en donde apoyarse para hacer frente a como de lugar a cualquier movimiento opositor. Desde luego, no siempre usaron esa expresión ni lograron con frecuencia esos resultados.

"Equipo Autónomo de Alta Competencia" es una expresión muy seductora. Los líderes democráticos elaboran una versión participativa de dicho equipo, según sea el apoyo que creen que van a necesitar. Mientras que los autocráticos abusan mucho de ellos y encubren tanto las opciones prácticas como las distintas criticas que pueden emplear. Es raro que todos los dependientes directos de estos autócratas constituyen un equipo leal y nunca conseguirán el alto rendimiento esperado.

Debido a las demandas cambiantes del entorno, los líderes democráticos deben tener una mentalidad distinta, por cuanto en los niveles estratégicos funcionan las cosas en forma diferentes a las anteriores, debido en gran parte a la identificación y establecimiento de prioridades, a las exigencias cada vez más fuertes de los accionistas y por supuesto de los clientes, tanto internos como externos, en consecuencia la realidad institucional u organizacional reclama que: "LAS ORGANIZACIONES DE ALTO RENDIMIENTO REQUIEREN UN LIDERAZGO FLEXIBLE Y EQUILIBRADO QUE GESTIONE PLENAMENTE LA ESTRATEGIA DE LOS EQUIPOS AUTÓNOMOS DE ALTO RENDIMIENTO"

ACTIVIDAD VIRTUAL INGLES TECNICO